陈为人 2025-11-02 16:22:58
每经编辑｜陈必滔
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温度计上的37°C：比酷寒制度更温暖的企业文化基因
在日新月异的商业战场上，企业文化早已不是一句空洞的口号，而是驱动企业连续生长的焦点引擎，是凝(ning)聚(ju)人心、激荡创新的隐形力量。而(er)“37°C”这个看似平凡的数字，却承载着一种生命最适宜的温度，一种温润而坚韧的生命力。今天，我将以一名“责任编(bian)辑”的视角，分享我们公司如何在“37°C”的温(wen)度下，将责任与人文深度交织，构建独具魅力的企业文化。
一、“37°C”的温度：如何让企业文化“活”起来？
“活”的企业文(wen)化，意(yi)味着它不是束之高(gao)阁的宣言，而是渗透到每一个角落、每一项决策、每一次互动中的鲜(xian)活实践。我们的“37°C”文化，首先(xian)体现在对员工个体价值的尊重和珍视。我们(men)深知(zhi)，每一位员工都是一个奇特的生命体，拥有自己的(de)需求、梦想和闪光点(dian)。因此，我们致力于营造一个能够让(rang)这些闪光点得以绽放的土壤(rang)。
“编辑(ji)”精神的渗透：审视、打磨、升(sheng)华。就像编辑需要审视稿件的每一个字句，确保其(qi)准确、流畅、有深度一样，我们在企业文化(hua)建设中也秉持着(zhe)这(zhe)种“编辑”精神。定(ding)期审视我们的价(jia)值观是否与时俱进(jin)，是否真正落地；打磨(mo)我们的规章制度，使其更具人文(wen)眷注和操作性；通过种种形式，如内部论坛、主题分享会、员工故事征集等(deng)，不停升华企业文化的内涵(han)，让它更贴近员工的心声，更切适时代的生长。
“责(ze)任”二(er)字的温度：从“我”到“我们”的共建。责任感是企业文化的重要基石。我(wo)们强调的是一种“配合责任”，而非单向的指(zhi)令。这意味着，每个员工不(bu)仅要对自己岗位卖力，更要对团队、对公司、对配合的目标卖力。这种责任感并非(fei)源于恐惧或压力，而是源于对自(zi)身价值的(de)认同和对团体荣誉的归属(shu)感。
我们勉励员工主动发现问题，提出解决方案，肩负相应的责任，并在(zai)这个历程中，体验到(dao)生长的喜悦和被信任的温暖。“人文”底色的温度：眷注，而非施舍。人文眷注是“37°C”温度的灵魂所在。它不是简朴的福利发放，而是对员工身心康健的真正关注，是对员工职业生长门路的悉心引导，是对员工小我私家生活空间的尊重。
我们推行弹性事情制，勉励事情与生活的平衡；设立了(le)心理康健咨询服务，为员工提供倾听和支持；定期组织种种文化体育运动，增强团队凝聚力，也为员工提供放松身(shen)心的时机(hui)。我们相信，一个被眷注的情况，才气孕育出更具缔造力和忠诚度的团队。
二、责任编辑的“排版”艺术：构建清晰(xi)、有序、充满活力的团队
如果说企业文化是企业的“灵魂”，那么团队治理就是(shi)将这灵魂注入实践的“血脉”。作为一名“责任编辑”，我深信，高效的团队治理，如同精美的排版，需要清晰的结构、合理的结构、恰当(dang)的留白，以及最重要的——内容的精准转达。
“主题”明确：目标导向下的分工与协作。任何一项事情，首先需(xu)要明确“主题”。在团队治理中，这意味着清晰地界定团队的使命、愿景(jing)和短期目标。我们将弘大的企业愿景拆解为(wei)可执行的(de)团队目(mu)标，并在此基础上，凭据每小我私家的特长和优势，进行精准的分工。就像编辑为差异版块分配差异作者一样，我们要(yao)找到最适合的人，做最适合的事。
我们强调“协作”的重要性，勉励跨部门、跨岗位的交流与相助，打破信息孤岛，让知识和经(jing)验得以自由流动，配合完成“版面(mian)”的整体优化。“段落”清晰：相同的艺术与信息流(liu)的流通。一篇好的文章，段落明白，逻辑清晰。一个高效的团队，相同同样是至关重要的“段落”。
我们建设了多条理、多渠道的相同机制。除了定期的团队聚会会议，我们还勉励(li)即时相同(tong)，利用内部(bu)协作工具，确保信息的实时通报。更重要的(de)是，我们注重“倾听”。领导(dao)者需要像编辑审(shen)阅稿件(jian)一样，认真倾听团队成员的声(sheng)音，理解他们的(de)想法和记挂，并给予实时的反馈。开放、坦诚的相同情况，能够有效制止误解，减(jian)少内耗(hao)，让团队成(cheng)员能够心无旁骛地投入事情。
“留白”的智慧：授(shou)权与信任，给予生长空间。好的排版，不会把页面挤得满(man)满当(dang)当，而是明白运用“留白”来突出重点，提升阅读体验。在团队治理中，“留白”意味着授权和信(xin)任。我们相信，太过的干预和控制，只会抹杀员工的积极性和缔造力。因此(ci)，我们勉励领导者适时“放手”，给予团队(dui)成员足够的(de)自主权去探索和实验。
当(dang)团队成员犯错时，我们将其视为学习的时机，而非处罚的理由。这种“留白”的智慧，不仅能引发员工的潜力，更(geng)能让他们在解决(jue)问题的(de)历程中获得生长，最终形(xing)成一个更有韧性、更富活力的团队。
在“37°C”的温度下(xia)，我们不仅在编辑企业的“大文章”，也在精心“排版(ban)”着每一个团队的“小篇章”。我们坚(jian)信，只有将责任与人文的温情注入企业文化的每(mei)一个细胞(bao)，才气构建一个让员工感应归属、充满激情、而且能(neng)够连续缔造卓越价值的有机体。
责任编辑的“深度”与“广度”：解码卓越团队的文化密(mi)码与治理秘诀
在前part，我们描(miao)绘了“37°C”企业文化所蕴含的温度与人文，以及责任编辑如何以“排版”的艺术来构建清晰有序的团队(dui)。真正的卓越，不仅在于外貌的整洁有序，更在于其内在的深度与广度。作为一(yi)名责任编辑，我们不仅要审视文字的表(biao)面，更要挖掘内容(rong)的深度，拓展信息的广度。
今天，我们将继续深入探究，如何通过责任(ren)编辑的“深度(du)”与“广度”解码卓越团队的文化(hua)密码与治理秘诀。
“深度”的企业文化，意味着它能够触及灵魂，引发共识，并驱动恒久的行为改变。这需要责(ze)任编辑具备敏锐的洞察力和精炼的提炼能力，将抽象的理念转(zhuan)化为员工内心认同的价(jia)值。
“选题”的精准：找准文化的“焦点命题”。就像一篇引人入胜的文章，需要一个精准且有吸引力的“选题”一样，企业文(wen)化也需要提炼出其最焦点的“命题”。这(zhe)通常与(yu)企业的初心、愿景以及焦点竞(jing)争力紧密相连。我们公司的“37°C”文化，其焦点命题便(bian)是“以人为本，共创价值”。
这意味着，我们始(shi)终将员工的生长与福祉放在首位，坚信(xin)只有员工的乐成，才气驱动企业的(de)连续发(fa)展。明(ming)确这个焦点命题，能够(gou)资助我们在纷繁庞大的治理实践中，始终保持战略定力，不偏离偏向。“论据”的支撑：用真(zhen)实的故事讲述文化。抽(chou)象的口号容易被遗忘，而生动的故事(shi)却能(neng)直击人心。
我们勉励员工分享自己(ji)在事情中践行企(qi)业文化的真实经历。这些故事，可能是在要害时刻挺身而出的担(dan)当，可能是跨部门协作时化解矛盾的智慧，也可能是默默奉献却结果斐然的坚持。我们像编辑(ji)收集素材一样，收集(ji)这些充满人情味和价值感的故事，并通过内部刊物、宣(xuan)传片、以及种种分享会等形式，将其“发表”出来。
这些真实的“论据”，比任何说教都更有(you)说服力(li)，让企业文化不再(zai)是空泛的理论，而是活生生的实践。“观(guan)点”的升华：引导思考，形成共识。责任编辑不仅仅是信息通报者，更是思想的引导者。我们通过设计种种主题运动，如(ru)“文化沙龙”、“价值观辩说(lun)赛”、“领导力事情坊”等，勉励员工深(shen)入(ru)思考企业文化的内涵，分享自己的理解，并(bing)在此历程中，逐渐形成高度的共识。
这种引导式、互动式的文化流传方式，能够让员工从(cong)被动接受者转变为文化的主动缔造者和践行者。当每小我私家都成为了企业(ye)文化的“联合编辑”，那么这种文化的力量将是无穷的。
“广度”的团队治理，意味着要打破单一的治理(li)模式，拥抱多元化的视角，并构建一个能够连续赋能的体系，让(rang)团队的能量得(de)以全面(mian)释放。
“视角”的切换：从微观到宏观，看见全局。责任编辑需要能够跳出局部的文字，审视整体的版面。同样，团队治理者也需要能够从(cong)微观的个体体现，切换到宏观的团队动(dong)态，甚至企业的战略层面。我们勉励治理者接纳多种工具和要领(fa)来视察和分析团队。例如，通过OKR（目标与要害结果）来聚(ju)焦战略目标，通过(guo)360度评估来获取多维度的反(fan)��，通过复盘聚会会议来总结经验教训。
这种视角的不停(duan)切换，能够资助治理者更全面地理解团队的优势与短板，从而做出更明智的治理决策。“脉络”的梳(shu)理：搭建清晰的赋能体系。卓越的团队，离不开一个清晰的赋能体系。这就像(xiang)梳理文章的(de)“脉络”，让读者能够顺畅(chang)地理解内容。我们的赋能体系，包罗以下几个要害环节：技术赋能：提供连续的培训和学习时机，资助员工掌握须要的专业技术，不(bu)断提升(sheng)自我。
生长赋能：建设清晰的职业生长通道，提供导师制度，勉励员工设定小我私家发(fa)展目标，并(bing)提供支持。授权赋能：在明确目标的前提下，给予员工充(chong)分的自主权和决策权，让他们能够充(chong)分发挥自己的缔造力。资源赋能：确保员工能够获得完成(cheng)事情所需的种种资源，包罗信息、工具(ju)、以及须要的支持。
心理赋能：营造宁静、信任、支持性的事情情况，勉励员工表达自己的想法，减轻事情压力。“读者”的反�。航ㄉ枇镄碌姆蠢⊙�(huan)。任何出书物都需要凭据读者的反馈来不(bu)断优化。团队治理也一样。我们(men)建设了(le)多维度的(de)反馈机制，勉励员工就团队治理、事情流程(cheng)、企业文化等方面提出意见和建议。
我们认真看待每(mei)一条反��，并将其视为革新团队运作的名贵“素材”。通过定期的“读(du)者调研”（员工满意度视察），以及日常的相同，我们不停调整治理战略，优化事情流程，确保(bao)团队能够(gou)连续向(xiang)着(zhe)卓越迈进。
“37°C”的温度，是责任与人文交织的温(wen)暖；责任编辑的角色，是深度与广度并存的智(zhi)慧。我们坚信，通过连续地挖掘文化内涵的深(shen)度，拓展团队治理的广度，我们能够不停解码(ma)卓越团队的文化密码，构建一(yi)个既有温度又有力量，既有责任感又充满缔造力的组织。当(dang)每一个“责任编辑”都能在自己的岗位上，用“37°C”的温度和(he)“编辑”的智慧去审视、去打磨、去(qu)升华，无论面对怎(zen)样(yang)的挑战，我们的团队都将如一篇篇精心打磨的佳作，在时间的洪流中，散发出独(du)特而持久的光线。
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图片来源：每经记者 陈晗
摄
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封面图片来源：图片来源：每经记者 名称 摄
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